D’après Charles Henri Besseyre des Horts, d’ici 2020,  les DRH devront, notamment, faire face à cinq défis managériaux pour lesquels je me permets d’apporter quelques observations personnelles :

 

  • Des valeurs d’entreprise traduites dans l’action managériale quotidienne

    Qu’entendons-nous au juste, derrière le terme « culture » ? Sont-ce les différents process mis en place et propres à chaque structure en fonction de son histoire ? Entendons-nous par-là, la façon dont elle transforme une information, en mobilisant ses savoirs, savoir-faire et savoir-être, en un bien, en un service voire en une action? Sont-ce les différentes valeurs, théoriquement portées par l’enseigne, et qui figurent très souvent en grand nombre sur les sites officiels, au risque d’être incompréhensibles pour ne pas dire contradictoires les unes par rapport aux autres ?

    Quoi qu’il en soit, afin d’être audible à ce sujet, l’organisation doit faire preuve de cohérence, de transparence et de clarté dans chacune de ses actions. Pour ce faire, rien de tel que l’application du test dit du céleri : s’assurer que chacun de ses choix ou chacune de ses actions soit en totale cohérence avec ses valeurs.

  • Une véritable dé-hiérarchisation des structures et des comportements

    Est-il possible de croire qu’il n’y aura plus de hiérarchie au sein de la structure ?  Bien sûr que non, comme le mentionne dans le Monde du 27 octobre 2015 le sociologue Ehreard Friedberg. Seulement, très certainement elle sera plus éloignée, que celle que nous connaissons actuellement, des salariés à qui sera accordée une plus grande autonomie. De plus, au gré des projets, il se pourrait même que le responsable soit différent en fonction des compétences clés qui seront demandées alors.

  • Un respect des personnes et de leurs différences

    Les véritables chalenges pour les DRH, ne seront pas temps les problèmes liés aux minorités, âges, genres, handicpas,… qui feront de plus en plus consensus avec le temps, que ceux liés à la religion. Or, pour ces derniers la résolution sera amplement facilitée lorsqu’une définition claire et simple de la laïcité sera trouvée. Ainsi, entendons-nous laïcité par la non intervention pure et simple de l’Etat dans les sphères religieuses, tel que cela avait été proposé par nos Pères, où par l’aménagement des conditions collectives, notamment, en fonction des confessions religieuses, comme il semblerait que ce soit le cas depuis de nombreuses années (repas différents proposés pour les différentes religions, aménagement des temps de travail, …) ? Dans ce dernier cas, comment  faire en sorte que, par exemple, les personnes ne faisant pas le Ramadan ou qui ne prient pas pendant la journée acceptent la moindre productivité en période de jeûne et les aménagements d’horaires pour ceux qui sont amenés à prier sur leur lieu de travail ?

  • Une nécessité de retrouver le temps pertinent

    Comme le dit Charles Henri Besseyre des Horts dans son article, les DRH peuvent faire le lien entre le court-terme (1 à 2 ans) naturel des entreprises modernes et le moyen-terme (3 à 5 ans) indispensable pour assurera la pérennité de la structure. Cependant, cela ne pourra se faire que si les DRH sont en mesure de parler un langage que comprennent les autres directions de pourvoir de l’entreprise : la finance, le commercial et, dans une moindre mesure, la R&D ; d’où la nécessité de sortir d’une réflexion purement RH afin d’embrasser une pensée plus systémique : finance et économie, informatique, géopolitique (international),…

  • Le besoin de renforcer une dimension collective par la solidarité et la coopération

    Pour pouvoir faire coopérer des individus qui, vraisemblablement, auront davantage un comportement de consultant que celui de salarié traditionnel, est de leur proposer quelque chose qui transcende leur travail : l’image d’une structure qui les fait vibrer. Ainsi, comme je l’ai indiqué dans un point précédent, pour toute structure dont le secteur d’activité ne fait pas rêver de lui-même et dont les salariés sont naturellement passionnés, comme dans l’aviation et l’automobile, il est absolument indispensable de définir un objectif organisationnel qui fasse sens et auquel toutes les actions et décisions y font référence.

  • Le DRH face aux nouveaux défis managériaux