Tout DRH fraîchement recruté doit arriver l’esprit ouvert et éviter quelques faux pas. Comment déjouer les pièges des 100 premiers jours chez un nouvel employeur ?
Les 100 premiers jours sont déterminants pour la future réussite d’un DRH. Explications de Jean-Marie Peretti, chercheur en ressources humaines, professeur à l’ESSEC et à l’IA de Corte, et auteur de nombreux ouvrages*.
Comment un DRH peut-il se préparer efficacement à sa prise de poste ?
Il a tout intérêt à s’informer et se documenter en amont avec trois objectifs.
Le premier est de comprendre le métier de l’entreprise, son business model, ses défis stratégiques à relever et les grands chantiers de transformation engagés. En effet, les politiques et pratiques RH efficaces doivent être adaptées au contexte et celles qui ont permis au nouveau DRH de réussir ailleurs ne sont pas transposables. Le rapport annuel est un document à étudier attentivement, à compléter par une recherche sur les bases de données et les réseaux sociaux.
Le deuxième objectif vise à analyser et assimiler les caractéristiques RH de l’entreprise par la lecture de documents tels que le chapitre « Informations sociales, sociétales et environnementales » du document de référence si l’entreprise est cotée ou d’une certaine taille, et/ou son bilan social.
Enfin, le futur DRH se doit de comprendre l’écosystème de gouvernance dans lequel il doit s’intégrer en s’intéressant aux divers membres du Comex notamment (cursus, expériences…).
Quels sont les points de vigilance à observer ?
Lors des premières journées de son intégration, il va rencontrer de nombreux acteurs : les autres dirigeants, les membres de son équipe, les partenaires sociaux, des managers et des salariés. Sur le terrain, il doit veiller aux cinq clés de son succès futur :
Démontrer une grande capacité d’écoute, une volonté de comprendre les spécificités de la structure et une capacité à aller à l’essentiel ;
Exprimer sa compréhension des enjeux stratégiques, son adhésion et sa capacité à conduire la transformation de l’organisation ;
Montrer qu’il a une approche prospective et une vision du futur ;
Mettre en œuvre un style de management collaboratif valorisant l’intelligence collective ;
Et manifester une volonté d’introduire de façon participative des innovations managériales.
Les premières semaines doivent également lui permettre de faire un audit rapide de la fonction RH, des process et équipes RH, afin d’identifier les points de vigilance et de connaître ses collaborateurs pour adapter son style de management.
Quels sont les pièges à éviter ?
Il y en a plusieurs : passer trop de temps dans son bureau et sur la messagerie ; se laisser accaparer par un « premier cercle » en ne valorisant pas toute l’équipe ; critiquer son prédécesseur ; dévaloriser les pratiques RH actuelles dans l’entreprise ; se référer à ses succès dans son entreprise précédente prise comme modèle à dupliquer ; annoncer des changements trop vite (créant du stress et des résistances) ; prendre des décisions trop vite sans mesurer tous leurs impacts internes ; et donner le sentiment qu’on ne connaît pas « le métier », la « raison d’être », la culture, l’ADN de l’entreprise (et qu’on ne souhaite pas les connaître réellement).
Par ailleurs, le fait de ne pas respecter certains codes de l’entreprise (codes vestimentaires, tutoiement ou vouvoiement, divers rites…) présente le risque de déstabiliser et d’apparaître comme trop « décalé ». Il peut cependant être bon de casser sciemment certains codes pour faire passer un message et traduire unevolonté de changement.
Quels doivent être ses chantiers prioritaires ?
Avant la fin de son premier mois, le nouveau DRH doit avoir défini ses priorités et identifié les premiers dossiers sur lesquels s’investir à trois niveaux : la transformation de la fonction RH, la transformation des process RH, et l’évolution des politiques RH et RSE.
Pour chacun de ces projets de changement, il doit définir les objectifs et faire valider un agenda, adopter une approche expérientielle de co-construction des changements, avec des ateliers participatifs et de co-développement, une démarche « test and learn » en construisant un écosystème favorable à la créativité, à l’innovation et à l’efficacité.
Il a également intérêt à communiquer très vite sur les premiers succès en valorisant le travail de ses équipes. Durant ces 100 jours, la maîtrise de la communication sous toutes ses formes est essentielle.
Propos recueillis par Gilles Marchand