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Intervenant : Me Jacques BROUILLET

 

I – DIX POINTS DE VIGILANCE ESSENTIELS

1 – Savoir reconnaitre et respecter la finalité du droit social et ne pas se limiter à une application textuelle des règles

2 – Cerner les risques psychosociaux

3 – Laïcité et religion dans l’entreprise

4 – Catégories objectives et avantages catégoriels

5 – Ne pas confondre inégalité de traitement et discrimination

6 – Maitriser les notions de « faute inexcusable » et l`obligation de sécurité de résultat »

7 – Prendre en compte le rôle désormais accru du CHSCT parmi les autres représentants du personnel

8 – Limiter les ruptures intergénérationnelles : précarisation des juniors /exclusion des seniors et l’illettrisme digital (qui ne touche pas que les seniors)

9 – Ne pas abuser de la notion de volontariat notamment dans les plans de départ volontaires » (PDV)/ les ruptures conventionnelles / le recours au travail de nuit et/ou du dimanche

10 – Définir « sa » politique concernant la remise en cause du statut des salariés : précarité (stagiaire/CDD/INTERIM) free-lance et fausse sous traitance/Uberisation et faux travailleurs indépendants:/portage salarial

 

II – L’IMPACT DU NUMERIQUE SUR LES RH : RISQUES ET/OU OPPORTUNITES

  1. DES RISQUES EN 6 POINTS

1 – Remise en cause de 3 piliers du contrat de travail : le temps/le lieu/la subordination

2 – Bouleversement des relations sociales professionnelles et familiales : tensions vie privée /vie professionnelle

3 – L’illettrisme digital : ne laisser personne sur le bas-côté, jeune ou sénior

4 – Une destruction des emplois (industriels) non compensée par de nouvelles fonctions : robotisation des emplois/ Uberisation /

5 – Développement des réseaux sociaux en concurrence avec les cabinets de recrutement / les sites et messageries des syndicats

6 – Jurisprudence évolutive et confuse concernant la consultation des messageries personnelles

 

  1. DES OPPORTUNITES EN 6 POINTS

1 – Création d’un réseau social propre à l’entreprise ? Image de l’entreprise ?

2 – Les espaces de travail partagés : télé centres et coworking

3 – Les communautés de pratiques : entreprise libérée et management agile ? Hiérarchie horizontale,

4 – L’analytique RH : un extraordinaire potentiel d’exploitations des données disponibles : cf. le modèle proposé par HAVASU pour comprendre/analyser/prévenir l’absentéisme

5 – Des relations sociales étendues au-delà de celles concernant l’employeur et les salariés en incluant les échanges avec les clients, les fournisseurs

6 – La mise en œuvre d’une nécessaire réforme du droit du travail avec points forts des lois

MACRON et REBSAMEN de JUILLET 2015 et La LOI TRAVAIL/ EL KHOMRI d’août 2016

 

III – LA RESPONSABILITE DES DIRIGEANTS ET DE LEURS DRH

1 – Distinguer responsabilité civile et responsabilité pénale de la personne physique et désormais également celle de la personne morale

2 – Faute inexcusable et obligation de sécurité de résultat

3 – L’indemnisation de nouveaux préjudices : préjudice d’anxiété, préjudice d’agrément : burn-out etc…

4 – Les sanctions pénales et notamment celles concernant le travail dissimulé

CONCLUSION : Savoir réinventer et revaloriser le contrat de travail pour en faire un CONTRAT EVOLUTIF et UN (VERITABLE) CONTRAT DE CONFIANCE !