Par Jacques Igalens[1],

« Un atelier de misère (également atelier d’exploitation ou en anglais sweatshop) est un terme péjoratif servant à désigner une manufacture, un atelier ou une usine — très souvent dans l’industrie textile — dans laquelle les employés sont exploités, travaillent trop longtemps ou de manière forcée, dans lesquels sévissent des abus physiques ou moraux, ou encore où l’on fait travailler des enfants. » Source WIKIPEDIA (consultée le 1/04/2018)

Les chaînes d’approvisionnement mondiales constituent un mode d’organisation de plus en plus courant de la production et des échanges dans l’économie mondiale, on les appelle également les chaines globales de valeur  (Palpacuer et Balas, 2010). Elles ouvrent des perspectives de progrès tant dans les pays développés en permettant à leur main d’œuvre de se consacrer à des tâches de conception et de commercialisation que dans les pays en voie de développement en créant des emplois. Lorsque les employeurs respectent la législation locale et les normes internationales de l’OIT[2], les chaînes d’approvisionnement permettent aux travailleurs des pays en voie de développement de mener une vie décente. Cependant, de nombreux exemples montrent que les chaînes d’approvisionnement mondiales peuvent également participer à la création ou au maintien d’ateliers de misère :

“It feels like a supernatural power that drags me to the factory. It feels like invisible powerful threads of time pull me out from the bed even when I don’t want. But I can only sleep a little longer if I skip the breakfast; at the factory I must report on time. And once you are in, you have lost control of your time. Management has taken it over.” (Ashraf, 2018, p.81).

« Ce qu’on désigne sous le terme sweatshop ce sont les sweatshops offshore (aussi appelés sweatshops abroad ou sweatshop overseas) des lieux de production caractérisés par de mauvaises conditions, présents dans les pays en voie de développement et produisant pour des pays développés… ce sont des usines intégrées auxquelles des donneurs d’ordre achètent directement et ouvertement des produits entièrement fabriqués » (de Largerie, 2012, p. 59). Les conditions de travail que l’on trouve dans ces usines n’est pas sans rappeler celles que l’on trouvait en France dans certaines manufactures au XIXème siècle[3] . Cette comparaison n’est d’a

 

illeurs pas fortuite car, pour certains économistes, il conviendrait, dans un premier temps, de supporter les pires formes d’exploitation de la misère humaine afin de dégager des profits qui permettraient, ensuite, le décollage grâce à des investissements massifs comme ce fut le cas en Europe ou aux Etats-Unis (Powell, 2014). Mais la conscience universelle n’accepte plus cette loi économique. Elle l’accepte d’ailleurs d’autant moins que le siècle passé a largement démontré que cette relation entre la misère du jour et la prospérité du lendemain n’avait rien d’automatique et que certains pays tolérant sur leur sol des ateliers de misère n’ont pas connu de développement économique suffisant pour échapper à leur condition de pays pauvre.

Selon l’OIT, le travail décent résume les aspirations des êtres humains au travail.  Il regroupe l’accès à un travail productif et convenablement rémunéré, la sécurité sur le lieu de travail et la protection sociale pour les familles, de meilleures perspectives de développement personnel et d’insertion sociale, la liberté pour les individus d’exprimer leurs revendications, de s’organiser et de participer aux décisions qui affectent leur vie, et l’égalité des chances et de traitement pour tous.  Le travail décent est aujourd’hui devenu un objectif universel et a été intégré dans des résolutions de l’ONU et des documents finaux de grandes conférences tels que l’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme (1948),  la conférence sur le développement durable (2011) et le programme des Nations Unies de développement durable pour 2030 (2015).

Face à la contradiction entre la persistance de sweatshops et  l’injonction internationale pour assurer un travail décent, plusieurs initiatives voient le jour dans différents pays mais tout est parti des Etats-Unis où de nombreuses marques telles que Gap, Mattel, Disney, Nike[4] ont été prises à partie dans des reportages montrant la réalité des conditions de travail au Pakistan ou au Bangladesh. En 1996, le Président Clinton s’est personnellement impliqué, ce qui a donné naissance à FLA[5] . Le National Labor Committee (NLC) s’est emparé du problème et a également joué un rôle important pour ce qui concerne l’industrie textile[6] (Krupat, 1997). Il est notamment arrivé à la conclusion que, soit par manque de moyens, soit par manque de volonté politique de nombreux Etats n’appliquent pas les conventions de l’OIT et sont à l’origine de la persistance voire la prolifération des sweatshops. Depuis lors, loin de s’arranger la situation s’est détériorée notamment par l’extension du problème à d’autres secteurs. Si on avait pu croire il y a quelques décennies que cette situation ne concernait que l’agriculture, l’habillement ou le jouet, il est apparu récemment que même les hautes technologies sont concernées[7].

Depuis 1998 l’interdiction du travail des enfants, du travail forcé, l’élimination de la discrimination et la liberté d’association constituent les « principes et droits fondamentaux du travail » et la définition des sweatshops se fait en référence à ces droits : les ateliers de misère sont des : « lieux ne respectant pas les droits fondamentaux des travailleurs » (de Lagerie, 2016, p1). L’OIT, à l’origine de la déclaration de principes tripartites sur les entreprises multinationales et la politique sociale est donc directement concernée.  Malheureusement, ainsi que l’écrit un observateur : « le BIT[8] n’a pas de dents. Il n’a jamais été doté de casques bleus ni d’instruments de sanctions pour faire respecter les conventions soumises à la ratification des Etats. Sa seule force réside dans la publicité qu’il peut donner aux manquements et à l’aide technique qu’il accorde pour l’amélioration des normes sociales existantes » (Validire, 2001, p. 57). Face à l’incurie de certains Etats, à l’impuissance de l’OIT et à l’existence de zones de non-droit, d’autres voies se sont fait jour depuis  vingt-cinq ans. Nous en explorons trois.

  • Les entreprises qui ont recours à la sous-traitance dans les pays à bas coût de main d’œuvre se sont dotées de code de conduite ou de chartes reprenant les conventions internationales dont l’application permettrait de mettre fin aux ateliers de misère (Igalens et Dehermann-roy, 2004).
  • Des ONG d’un nouveau genre sont apparues dont l’objectif consiste parfois à dénoncer ou plus souvent à accompagner les entreprises qui souhaitent lutter contre les ateliers de  misère (Igalens, 2004).
  • Ces deux moyens relèvent de la soft law, la loi douce et, à ce titre, elles sont d’application volontaire. Récemment, certains pays, comme la France, ont agi par la hard law et ont contraint leurs entreprises nationales à un devoir de vigilance.

L’objectif de cette contribution est de comparer ces trois moyens de lutte contre les ateliers de  misère en exposant dans un premier temps leurs fondements et leurs caractéristiques puis en essayant d’évaluer leurs limites.

Fondements et caractéristiques de trois voies de lutte contre les ateliers de misère

Les premières réactions face à la dénonciation  des sweatshops fut la rédaction et la communication par les entreprises concernées de codes de conduite reprenant tout ou partie des Principes Directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales[9], des Principes Directeurs des Nations Unis relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme, des principes fondamentaux de l’OIT et des dix principes du Pacte Mondial (Desbarats, 2003).

Par la rédaction et la publication de ces codes, l’entreprise entendait à la fois délivrer un signal aux marchés et se doter d’une base de référence pour pouvoir éliminer certains sous-traitants ou fournisseurs ayant recours à des ateliers de misère. Parfois, la publicité donnée par l’entreprise elle-même concernant les engagements figurant dans ces codes ne fut pas sans créer de nouveaux risques de réputation ainsi que Nike en fit l’expérience en 2003 à travers l’affaire Kaski. Cet activiste californien poursuivit l’entreprise devant les tribunaux en lui reprochant des « propos trompeurs » car d’une part, Nike proclamait respecter certains principes sociaux chez ses sous-traitants et d’autre part, elle publiait des rapports d’audit social sur son site qui mettaient en évidence des non-conformités par rapport à ces mêmes principes[10]. Une transaction est intervenue avant que l’affaire n’atteigne la Cour Suprême des Etats-Unis qui a obligé l’entreprise Nike à verser 1,5 million de dollars à FLA.

Néanmoins, ce mouvement de rédaction et de publication de codes est allé croissant durant les vingt dernières années et aujourd’hui toutes les entreprises qui se fournissent régulièrement dans des pays tolérants des sweatshops disposent de tels codes. Parfois la rédaction est réalisée au niveau du secteur d’activité afin de ne pas créer des disparités de concurrence. Après les scandales ayant concerné certains acteurs de l’industrie électronique, un code a été rédigé qui se présente ainsi :

« Le Code de conduite de Responsible Business Alliance (RBA), établit des normes pour veiller à ce que les conditions de travail du secteur électronique ou des secteurs où l’électronique représente une composante principale et leurs chaînes d’approvisionnement soient sûres, que les travailleurs soient traités avec respect et dignité … Le Code peut être adopté de façon volontaire par toute entreprise du secteur de l’électronique et appliqué ensuite par l’entreprise qui l’aura adopté pour sa chaîne d’approvisionnement et pour ses sous-traitants, y compris les fournisseurs de main-d’œuvre contractuelle. Pour adopter le Code et devenir un participant, une entreprise doit déclarer son soutien au Code et chercher activement à se conformer au Code. » (Responsible Business Alliance, 2018)

Les juristes se sont posés de nombreuses questions concernant la nature de ces codes. La première d’entre elles fut évidemment  leur juridicité et en 2007 un rapport fut remis au ministre des affaires sociales pour trancher sur ce point (Antonmatei et al., 2007). Les gestionnaires, quant à eux, se sont plutôt intéressés à leur efficacité pour conclure dans un sens négatif ainsi que l’annonce le titre même de notre article : « Les codes de conduite : une existence légitime, une efficacité contestable » (Igalens et Dehermann-Roy, 2004).

Il ne suffit pas, en effet, de rédiger un code pour que les sweatshops disparaissent. Pour tenter d’atteindre cet objectif, plusieurs étapes sont nécessaires sans que pour autant chaque entreprise concernée ne soit tenue de les franchir une à une, une entreprise pouvant d’emblée se situer à la dernière.

La seconde étape (après la rédaction du code) consiste à faire connaître ce code aux fournisseurs et sous-traitants. Déjà apparait une première difficulté qui n’est pas, à ce jour, définitivement tranchée. Doit-on s’arrêter aux fournisseurs et sous-traitants de premier rang (c’est-à-dire ceux avec lesquels l’entreprise contractualise) ou aller au-delà ? Cette question est surtout importante dans l’industrie car il est fréquent que la cascade des sous-traitants comprenne plus de cinq niveaux. Rien ne sert de s’assurer que les sous-traitants de premier rang ou les « tiers one[11] » n’ont pas recours à des sweatshops alors que l’on sait qu’eux-mêmes sous-traitent ou se fournissent auprès d’autres entreprises qui elles ne s’en privent pas…

La troisième étape consiste à exiger un engagement desdits fournisseurs et sous-traitants et ainsi à inclure dans les contrats commerciaux de nouvelles clauses qu’une juriste a qualifié de « petites clauses sociales » (Daugareilh, 2009). En réalité l’engagement des sous-traitants et fournisseurs sur des clauses sociales n’a pas été totalement sans effets concernant l’éradication des situations les plus critiques ainsi que l’ont montré les rapports successifs du « Asia Monitor Resource Center[12] » qui est basé à Hong Kong depuis 1976 et qui est un observateur attentif des sweatshops en Asie. La réalité oblige toutefois à reconnaître que les engagements en la matière ne sont pas suffisants s’ils ne sont pas suivis de contrôle.

La quatrième étape consiste donc à contrôler et, avec cette étape, s’ouvre le vaste champ de l’audit social(Combemale et Igalens, 2012). L’audit social existait bien avant que la RSE[13] ne devienne une préoccupation des dirigeants. Cette pratique apparait dans les années 40 aux Etats-Unis (Kreps, 1962) mais en France elle ne se développe qu’après que la loi qui a rendu obligatoire la production annuelle d’un bilan social dans les entreprises de plus de 300 salariés (Igalens et Peretti, 1992). L’audit social longtemps limité à l’application des politiques de GRH[14] et aux problématiques de performance sociale a été profondément renouvelé par la perspective du contrôle de l’application des clauses sociales tout au long de la chaîne d’approvisionnement et de sous-traitance. L’audit social peut être préalable à la sélection des fournisseurs, il se situe après que les acheteurs aient trouvé des usines capables de satisfaire les attentes de l’entreprise en termes de qualité, prix et délais. L’audit s’analyse alors comme l’ultime phase de qualification avant contractualisation. L’audit intervient aussi après contractualisation et, dans ce cas, ses résultats sont de nature à remettre en cause la relation contractuelle mais le plus souvent ils servent  à demander aux fournisseurs des actions d’amélioration afin de faire disparaître les non-conformités constatées.

En même temps que l’audit social apparaissent  des ONG qui vont rapidement devenir des acteurs très importants de la lutte contre les ateliers de misère. Les ONG sont traditionnellement présentées en deux catégories, les ONG de plaidoyer et les ONG humanitaires. Les premières dénoncent des situations contraires aux principes fondamentaux (par exemple Human Rights Watch) mais on trouve également dans cette catégorie des ONG qui font du lobbying pour des causes très diverses et pas toujours désintéressées. Les secondes mettent en place des programmes d’aides, et d’actions éducatives ou caritatives. La plus ancienne des ONG de ce type est certainement la Croix Rouge. Depuis la fin des années 1990, on a assisté à une montée en puissance des ONG et certaines d’entre elles portent des causes en relation avec les principes fondamentaux du travail. En France, par exemple, l’ONG RHSF[15], basée à Toulouse, a été créée en 2006 et elle définit sa mission en quatre points :

  • « Agir sur le terrain pour faire respecter les droits de l’Homme au travail au travers de projets pilotes en conciliant les intérêts légitimes de tous, de l’entreprise au travailleur du bout du monde
  • Capitaliser et partager notre expérience, notre méthodologie et outils
  • Former sur les problématiques spécifiques liées au travail décent , au travail forcé et au travail des enfants et proposer des pistes d’action
  • Sensibiliser : donner les clés de compréhension des enjeux humains de la chaîne de sous-traitance au grand public, aux médias et aux organisations. » (Source : Site RHSF consulté le 01/04/2018)

Ces ONG d’un nouveau type interviennent à plusieurs stades, certaines d’entre elles « dénoncent » et portent à la connaissance du public des situations de violation des principes fondamentaux de droit du travail. Elles le font parfois en s’appuyant sur la presse, parfois en étant à l’origine de « mouvements » citoyens qui mobilisent les consommateurs pour attirer l’attention sur les atteintes aux droits fondamentaux. Récemment, par exemple, a été organisé le « fashion revolution day » dans plus de 130 pays pour lutter contre les sweatshops  du secteur de la mode.

D’autres ONG sont engagées dans l’amélioration des situations. Elles peuvent le faire de différentes façons. Le CEP[16] qui est une organisation qui scrute l’environnement social des entreprises a créé en 1997 une ONG sous le nom de SAI (Social Accountability International) dont la première tâche a été d’établir un référentiel permettant de labelliser les entreprises offrant des conditions de travail décentes et de nombreuses entreprises (surtout américaines) ont demandé à leurs fournisseurs ou sous-traitants d’obtenir cette certification. Cette norme (SA8000® Standard) a été la seule dans son genre pendant quelques années, il y a actuellement près de 4000 usines dans le monde certifiées SA 8000. Depuis, d’autres ONG ont proposé d’autres normes ou d’autres types de labellisation. L’ONG « FLA », que nous avons déjà évoquée, dispose également de son propre référentiel mais elle exerce une mission plus large. Elle contrôle l’effectivité des engagements que certaines grandes entreprises (souvent américaines) peuvent prendre sachant que ces grandes entreprises disposent déjà de leur propre dispositif de contrôle de leurs partenaires. FLA se fait communiquer, chaque année, la liste complète des partenaires industriels et effectue des audits aléatoires pour s’assurer de l’effectivité de l’application des principes internationaux concernant le travail. Il s’agit donc d’un contrôle de deuxième niveau. D’autres ONG, jouent le rôle de « critical friends », c’est-à-dire qu’elles critiquent tout en cherchant à trouver des solutions, d’autres enfin, sont plus engagées dans la « remédiation » c’est-à-dire la recherche de solutions et l’aide à la restauration de conditions de travail conformes aux principes internationaux lorsque des problèmes ont été rencontrés. Qu’il s’agisse d’accompagnement (les anglo-saxons utilisent le terme « monitoring »), de conseils, d’assistance technique, ces ONG partent du principe qu’il vaut mieux accompagner le fournisseur ou le sous-traitant défaillant à s’améliorer que simplement le dénoncer ou encore exiger du donneur d’ordre ou du client européen qu’il cesse brutalement de lui passer commande[17]. Ce point de vue mérite explication car il n’est pas toujours bien compris et il peut donner l’impression que des situations dénoncées (par exemple le travail des enfants) persistent trop longtemps après qu’elles aient été portées à la connaissance du donneur d’ordre. En réalité, si l’on exclut certaines situations insupportables[18], il est souvent préférable de chercher des solutions qui soient compatibles avec la santé et l’éducation des enfants que de supprimer la seule source de revenu d’une famille. Mais ces solutions supposent une bonne connaissance des ressources et des contraintes locales c’est pourquoi ces ONG spécialisées dans la remédiation doivent être durablement implantées sur le terrain et être acceptées par les acteurs principaux au rang desquels figurent, en plus du  sweatshop  concerné, les autorités politiques, parfois les syndicats, les autres ONG, etc. Les deux catégories d’ONG que nous venons de décrire ne doivent pas être opposées car elles sont complémentaires, la dénonciation des situations par les premières crée les conditions pour que les secondes puissent intervenir.

L’un des pires drames récents provoqués par les sweatshops  a été certainement l’effondrement de l’immeuble du Rana Plaza à Dacca, la capitale du Bangladesh, le 24 avril 2013. Le bilan s’établit à plus de 1100 morts et d’innombrables blessés. Les banques établies au rez-de-chaussée avaient été évacuées mais les ateliers dans les étages ne l’avaient pas été en dépit des avertissements et de nombreux signes précurseurs[19]. On sait, par les étiquettes retrouvées sur place, que de nombreuses sociétés françaises ont été mises en cause,  Carrefour (marque Tex), Auchan (marque In Extenso) et Camaïeu.

L’importance de cette catastrophe a contribué à porter l’existence des sweatshops  à la connaissance du public français. Des parlementaires ont lancé un processus législatif qui a abouti (après de nombreuses difficultés) à la loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance[20] des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre.  Aux termes de cette loi «toute société qui emploie, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins cinq mille salariés en son sein et dans ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins dix mille salariés en son sein et dans ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français ou à l’étranger, établit et met en œuvre de manière effective un plan de vigilance » (Art.1 de la loi). Il est intéressant de remarquer que cette loi reprend de nombreuses idées et outils qui avaient été auparavant mis en œuvre de façon volontaire par des entreprises et des ONG. Aussi cette loi, par définition « hard law », ne s’oppose nullement aux dispositifs de « soft law » que nous avons présentés mais vient au contraire les consacrer ou les compléter. Ce qu’elle apporte en plus c’est bien entendu l’aspect contraignant qui, théoriquement, ne permet plus à certains grands donneurs d’ordre de s’exonérer de ces démarches de vigilance à l’égard des  sweatshops .

La loi impose que les entreprises concernées publient chaque année un plan de vigilance (très influencé par la notion anglo-saxonne de « due diligences ») qui doit contenir les éléments suivants :

  1. Une cartographie des risques destinée à leur identification, leur analyse et leur hiérarchisation ;
  2. Des procédures d’évaluation régulière de la situation des filiales, des sous-traitants ou fournisseurs avec lesquels est entretenue une relation commerciale établie, au regard de la cartographie des risques ;
  3. Des actions adaptées d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves ;
  4. Un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements relatifs à l’existence ou à la réalisation des risques, établi en concertation avec les organisations syndicales représentatives dans ladite société ;
  5. Un dispositif de suivi des mesures mises en œuvre et d’évaluation de leur efficacité.

 

Il est évident que ces nouvelles obligations sont de nature à amplifier le mouvement de lutte contre les sweatshops car chacun des éléments prescrits répond à un besoin identifié pour mener à bien cette lutte.

En amont, la carte des risques permet, pays par pays, d’identifier ceux qui vont de pair avec les ateliers de misère. L’ONG RHSF, par exemple, fournit des cartes pays sur le risque de travail des enfants ou de travail forcé et ainsi les entreprises qui ont des fournisseurs dans ces pays savent qu’elles doivent être particulièrement vigilantes. Le deuxième élément recouvre en grande partie la nécessité de procéder régulièrement à des audits sociaux, que ces audits soient internalisés ou confiés à des sociétés spécialisées[21]. Le troisième renvoie aux procédures de remédiation déjà exposées et pour lesquelles l’appui d’ONG implantées dans les pays concernés s’avère nécessaire. Le quatrième élément, le mécanisme d’alerte et de signalement, provient de la tradition anglo-saxonne, il a du mal à se faire accepter en France. La loi Sapin 2 a certes mis en place un droit d’alerte[22] et une protection des lanceurs d’alerte mais la mise en place de remontée directe de plaintes d’ouvriers travaillant dans un atelier de misère vers le client de son employeur est difficile à mettre en place car de nombreux obstacles s’y opposent. Il est probable que les premiers plans de vigilance[23] opéreront un rapprochement de l’obligation de la loi Sapin 2 et de celle du plan de vigilance. Le plus souvent c’est par l’intermédiaire de tiers que la remontée de plaintes est envisageable, les syndicats lorsqu’ils existent et qu’ils sont indépendants de l’employeurs ou encore des ONG qui sont des observateurs attentifs et qui peuvent interroger des travailleurs ou des personnes qui ont été abusivement licenciées. Concernant le cinquième élément, il est traditionnel que les non-conformités détectées par les auditeurs fassent l’objet de suivi dans des délais prescrits. La question qui demeure délicate est celle de la décision à prendre lorsqu’elles n’ont pas disparu à l’issue de ce délai.

Il apparait que les trois voies actuellement à l’œuvre pour lutter contre les « sweatshops » sont très complémentaires : les entreprises donneuses d’ordre manifestent leur désir de faire respecter les droits fondamentaux des travailleurs tout au long de la chaîne d’approvisionnement  en incluant ceux-ci dans leur code de conduite et en rédigeant des clauses ad hoc dans leurs contrats ; elles procèdent ou diligentent régulièrement des audits sociaux « amont » ou « aval » et enfin elles s’appuient sur des ONG qui sont à la fois des observateurs, des médiateurs et des remédiateurs pour les sociétés concernées. Mais comme l’ensemble de cette démarche était jusqu’ici volontaire et même si la pression des parties prenantes ou le mimétisme entre entreprises du même secteur poussait dans le sens de la vertu, la loi française concernant le plan de vigilance semble bien venir à son heure pour compléter le dispositif et obliger à agir les entreprises qui jusqu’ici s’étaient peu mobilisées contre les ateliers de misère.

Dans ces conditions on est en droit de se demander si les sweatshops qui existent encore constituent une espèce en voie de disparition et si les prochaines années verront leur éradication définitive. Ce pronostic ne nous semble pas réaliste compte tenu des limites des trois voies de lutte que nous avons présentées et des remarquables capacités de réorganisation des chaines globales de valeur.

Limites de trois voies de lutte contre les ateliers de misère

La rédaction des codes de conduite par les entreprises multinationales, l’action des ONG ainsi que la récente loi concernant le devoir de vigilance font l’objet de critiques qui constituent autant de limites dans leur lutte contre les sweatshops .

Les rédacteurs du rapport cité remis au gouvernement français ont reproché aux entreprises françaises qui ont rédigé des codes de conduite sur ces sujets de les avoir produits unilatéralement c’est-à-dire sans consulter les syndicats et, d’après eux, cela explique (au moins en partie) leur incomplétude  (Antonmattei et Vivien, 2007). Certains auteurs ont pu écrire que les entreprises « faisaient leur marché » dans les conventions de l’OIT et ne retenaient que celles qui les arrangeaient (Valée, 2003, Gendron, 2006).  On remarque, par exemple, que les codes abordent rarement le problème de la rémunération minimale, encore moins celui de la liberté d’association et de la reconnaissance effective du droit de négociation collective.

  1. Sur le premier reproche, il semble évident que l’entreprise qui donne des ordres ou fait des achats auprès d’une usine située dans un pays à bas coût de main d’œuvre est motivée, avant tout, par la recherche d’un avantage sur les coûts. Dans ces conditions il lui est difficile de reprocher à son fournisseur de ne pas payer suffisamment ses salariés. Il est d’ailleurs symptomatique qu’une entreprise comme Nike qui, depuis l’affaire Kaski, a fait de gros efforts pour lutter contre les ateliers de misère demeure à ce jour très critiquée du fait de sa recherche systématique de capacité de fabrication dans les pays dans lesquels le coût de l’heure de travail est le plus faible.
  2. Sur le second reproche, bien que la liberté d’association et la reconnaissance du droit de négociation collective fassent partie des droits fondamentaux des travailleurs, de nombreux codes n’y font pas référence comme si l’entreprise qui est à l’origine de la rédaction du code ne souhaitait pas favoriser l’implantation de syndicat chez ses sous-traitants par peur du risque de perte de « contrôle managerial » (Anner, 2012). Lorsque une entreprise signe un ACI[24] en revanche ces droits sont bien présents ce qui montre que le code de conduite « filtre » certains droits fondamentaux.

 

Concernant l’action des ONG en matière de lutte contre les ateliers de misère, deux critiques sont formulées. D’une part, le fonctionnement et le financement des ONG sont  critiqués ce qui revient parfois à mettre en doute leur objectivité. D’autre part, le rôle des ONG est parfois confronté à celui des syndicats et aboutit à une opposition entre orientation court terme des ONG et orientation long terme des syndicats (Braun & Gearhart, 2004).

 

  1. Les ONG peuvent, en général être critiquées pour leur opacité ou leur manque de rigueur de gestion (Reiman, 2007) mais en matière de RSE la critique est plus féroce : « Le risque c’est que les modalités actuelles de mise en œuvre de la RSE ne contribuent à éloigner les ONG de leurs valeurs cardinales. Lorsqu’une ONG tire l’essentiel de ses revenus des audits réalisés pour le compte de sociétés multinationales ou de la concession de son logo à ces mêmes firmes[25], quelles que soient ses intentions à l’origine de cette décision, le risque d’une perte d’autonomie, voire d’une véritable corruption morale des ONG ne peut être écarté » (Igalens, 2004, p.125) Ainsi une ONG qui dépend trop de commandes ou de dons de la part d’entreprises engagées dans les chaines d’approvisionnement mondiales peut se trouver face à un dilemme éthique si elle découvre un atelier de misère qui est, pour une raison ou une autre, considéré comme stratégique par l’entreprise qui la finance. Ou bien si la dénonciation d’une situation contraire aux droits fondamentaux du travail est susceptible de porter atteinte à la réputation d’une entreprise « donatrice ». FLA et SAI ont pu, ainsi faire l’objet de critiques récentes dans leur croisade « anti-sweatshop » (Sethi et Rovenport, 2016)
  2. La tension entre syndicats et ONG n’est pas nouvelle, elle est presque inévitable dans la mesure où les ONG se présentent comme ayant une légitimité à parler au nom de l’ensemble des « stakeholders[26]» donc également des salariés. Pour leur part, les syndicats ne souhaitent pas être assimilés à des parties prenantes et depuis le récent rapport intitulé « l’entreprise objet d’intérêt collectif » ils se voient plutôt en « partie constituante » de l’entreprise (Notat & Senard, 2018). Concernant l’éradication des sweatshops, les ONG dénoncent des situations et, on l’a vu, dans certains cas essaient de porter remède. Dans les deux cas on peut considérer qu’il s’agit d’orientation à court terme tandis que les syndicats avancent qu’en luttant pour une représentation des travailleurs indépendante de l’Etat et de l’employeur, en exigeant la possibilité pour cette représentation de signer des accords, ils se situent dans une perspective à long terme car ils jettent les bases d’un nouveau rapport de force qui ne tolérera plus l’existence des ateliers de misère.

Concernant l’efficacité du troisième volet que constitue, en France, le devoir de vigilance il est un peu tôt pour juger son efficacité en matière de lutte contre les ateliers de misère. Il est cependant possible de constater que cette loi ne porte que des exigences de moyens et n’offre aucune obligation de résultat ni même aucun contrôle de qualité des informations du document qu’elle impose et enfin qu’elle a perdu une grande part de son caractère coercitif du fait de la censure du conseil constitutionnel.

  1. Le plan, aux termes de l’article L. 225-102-4, I, alinéa 3, « comporte les mesures de vigilance raisonnable propres à identifier les risques et à prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi que l’environnement, résultant des activités de la société et de celles des sociétés qu’elle contrôle directement ou indirectement, ainsi que des activités des sous-traitants ou fournisseurs avec lesquels est entretenue une relation commerciale établie…». Sans être nommés, les sweatshops sont bien concernés puisque la loi fait référence aux atteintes graves envers les droits humains, les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des travailleurs. Est-ce suffisant ? La loi a été votée à l’issue d’un parcours difficile. Elle a d’ailleurs été rejetée par la commission des lois le 21 janvier 2015 car elle contenait initialement une présomption de faute à l’égard de la société donneuse d’ordre et donc un renversement de la charge de la preuve. Au lieu de cela, dans la version actuelle, si l’entreprise n’établit pas un plan de vigilance, ne l’exécute pas[27] ou ne le rend pas public, après mise en demeure restée infructueuse au bout de trois mois, elle pourra être contrainte par le juge de se conformer à ses obligations. Il est donc évident que la législation actuelle s’en tient à une obligation de moyens (la confection, l’exécution et la publication d’un plan de vigilance) et non de résultat au sens d’éradication d’atelier de misère. Dans la rédaction actuelle, l’article L. 225-102-5 dispose cependant que « le manquement aux obligations définies engage la responsabilité de son auteur et l’oblige à réparer le préjudice que l’exécution de ces obligations aurait permis d’éviter ». Il est probable que, concernant les ateliers de misère, il sera difficile d’évaluer les préjudices. Comment évaluer, par exemple le préjudice du travail d’un enfant de 14 ans ? Mais il sera encore plus difficile de prouver le lien de causalité entre le fait qu’un plan de vigilance ait été mal réalisé, ou mal exécuté et, par exemple, le travail d’un enfant de moins de 15 ans. A contrario, peut-on être raisonnablement certain que si l’entreprise avait réalisé une carte des risques et un « bon » audit social cet enfant n’aurait pas été employé ? Ici le cas de Nike peut être rappelé, un audit social bien fait (comme ce fut le cas dans l’affaire Kaski) doit permettre de mettre en évidence les non-conformités majeures mais il ne les fait pas disparaître d’un coup de baguette magique…

 

Le devoir de vigilance se limite donc à la production et à la publication d’un document (le plan de vigilance), mais on aurait pu s’attendre à ce que les informations qu’il contient soient vérifiées ou que leurs qualités soient évaluées. Depuis 2015 il en va ainsi pour la publication des informations relatives à la RSE et la nouvelle obligation qui a vu le jour en vertu de l’ordonnance du 19 juillet 2017[28] demande à des OTI[29] de se prononcer sur la conformité de la déclaration aux exigences de l’ordonnance et sur la « sincérité » des informations[30]. On aurait pu imaginer que le plan de vigilance fasse l’objet d’une vérification semblable soit de la part de nouveaux OTI soit en créant une autorité indépendante de type AMF[31]. Le risque existe qu’en l’absence de vérification certains plans présentent des informations de mauvaise qualité, par exemple des cartes de risques incomplètes ou obsolètes, et qu’en conséquence la lutte contre les sweatshops soit moins efficace.

 

  1. Il était prévu dans la loi une amende civile pouvant atteindre 10 millions d’euros si le juge trouvait que la société n’avait pas respecté ses obligations et surtout il était également prévu que le montant de l’amende puisse être majoré jusqu’à trois fois si le manquement était à l’origine d’un dommage considéré comme grave. Cette amende civile a été déclarée inconstitutionnelle au motif qu’elle méconnait le principe de légalité des délits et des peines. Selon certains juristes cette amende n’était de toute façon pas utile « puisqu’une injonction sous astreinte semble déjà avoir les mêmes effets dissuasifs que l’amende civile et peut potentiellement atteindre des montants aussi voire plus élevés » (Mougeolle, 2017, p.34). Cependant il est rare que le droit pénal français instaure des possibilités d’amende aussi élevée et si les entreprises adoptent un raisonnement de type coût/bénéfice le risque d’une telle amende aurait pu les inciter à confectionner des plans de vigilance de grande qualité. De plus l’effet réputationnel d’une sanction pénale n’est pas neutre et il aurait été de nature à pousser les entreprises à viser d’emblée la qualité de leur plan de prévention des ateliers de misère.

 

Chacune des voies analysées pour l’éradication des ateliers de misère présente des forces et des faiblesses. Le code de conduite est intéressant car il émane de l’entreprise qui est certainement la mieux placée pour avoir une influence sur le comportement de sa chaîne d’approvisionnement mais il reste souvent lettre morte. L’audit social qui est le complément naturel du code s’apparente parfois à une inspection trop succincte pour faire évoluer les comportements des employeurs des ateliers incriminés. Et, même s’ils sont bien faits, il faut ensuite prendre une décision : « cut and run » ou essayer d’améliorer les choses et dans ce cas l’aide des ONG est cruciale. Grace aux ONG spécialisées un travail de terrain peut être envisagé et il peut aboutir à de véritables remédiations telles que la construction d’école, la fin de filières de trafic de main d’œuvre[32], la lutte contre des pratiques discriminatoires, etc. Même si, stricto sensu, la loi française ne porte pas sur l’éradication des ateliers de main d’œuvre mais sur la production et la publication d’un document (« le plan de vigilance »), il est certain qu’elle va renforcer tous les moyens précédents et qu’elle va surtout pousser des entreprises qui étaient très en retard sur ces sujets à aller de l’avant.

Cependant il ne faut pas imaginer que la disparition des « sweatshops » soit envisageable et cela pour au moins trois raisons. En premier lieu, nous avons décrit une réalité très nationale et la France n’est qu’un pays parmi d’autres dans les chaines globales de valeur et même si certains ateliers de misère perdent des clients français ils auront toujours d’autres clients. En second lieu, il est très difficile de connaître la situation réelle (et donc d’agir) dès qu’on s’éloigne des premiers rangs d’approvisionnement et de sous-traitance. Même s’il est envisageable que les entreprises contrôlent mieux leurs partenaires commerciaux stables de rang 1 et 2 (leurs fournisseurs et les fournisseurs de leurs fournisseurs) on ne peut espérer qu’il en soit de même aux rangs ultérieurs et souvent on dépasse les cinq ou six rangs. Enfin, il ne faut pas sous-estimer la capacité des entrepreneurs qui sont les propriétaires ou les gestionnaires des « sweatshops » de modifier leur exposition et de reconfigurer leurs ateliers de façon à rendre moins visible les aspects les plus choquants de leur mode de gestion. Sans évoquer les risques de fraude pure et simple qui viennent parfois biaiser les rapports d’audit social, il existe des moyens de discriminer qui sont plus voyants que d’autres, il existe des conditions de travail qui peuvent apparaître acceptables au premier regard mais qui cachent, en réalité des situations insupportables par le poids des contraintes. La réalité même des ateliers de misère ne cesse d’évoluer et de même que celle du siècle actuel est différente de celle du siècle précédent il n’est pas impossible que les ateliers de misère à venir soient digitalisés ou que l’on revienne comme au XIXème siècle vers du travail à domicile. La lutte pour un travail décent doit être envisagée comme un processus permanent et sans cesse renouvelé dans ses modalités.

 

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[1] Professeur émérite Université de Toulouse et  Président de l’Institut International de l’Audit Social (IAS)

[2] Organisation internationale du Travail

[3] Sur ce sujet le rapport Villermé, « Tableau de l’état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie » paru en 1840 est éclairant

[4] Sur le cas de Nike une analyse approfondie figure dans « Audit Social. Meilleures pratiques, méthodes, outils » (Peretti & Igalens, 2016)

[5] Fair Labor Association

[6] L’Europe et notamment le Royaume Uni a rapidement pris le relai avec la CCC (Clean Clothes Campaign)

[7] Foxconn, le sous-traitant chinois d’Apple et Sony qui construit, entre autres,  l’iphone a été surnommé « usine à suicide » du fait de ses conditions de travail et notamment des journées de travail  de plus de 15 heures.

[8] Le BIT (Bureau International du Travail) est le secrétariat de l’OIT

[9] La première version de ces Principes date de 1977 et la dernière de 2011

[10] En l’occurrence l’interdiction du travail des enfants

[11] Terme anglais qui signifie les sous-traitants les plus importants parce qu’ils fournissent des équipements qui viennent directement s’ajuster ou s’intégrer au bien industriel fabriqué par le donneur d’ordre.

[12] Cf le site : https://amrc.org.hk/

[13] Responsabilité sociale de l’entreprise

[14] Gestion des Ressources Humaines

[15] Ressources Humaines Sans Frontiéres cf le site : www.rhsansfrontieres.org/fr/, cette ONG a  vécu deux ans dans une entreprise chinoise, en immersion complète,  pour prouver qu’en améliorant les droits de l’homme au travail, on améliorait la qualité (10%), la productivité et on réduisait le turn-over (de 100 à 5%). Voir également la  video du chef d’entreprise https://www.youtube.com/watch?v=E_ypmsDfkC4, ce projet a obtenu le prix AFMI du meilleurs cas pratique 2015 et la médaille de bronze au trophée des achats 2017.

[16] Council of Economic Priorities

[17] L’expression américaine qui dénonce ce comportement est assez imagée : « cut and run » elle renvoie à un comportement de fuite devant la non-conformité…

[18] Qui font l’objet de la convention no 182 de l’OIT  concernant les pires formes de travail des enfants

[19] Au Bangladesh, il arrive souvent que les ateliers de misère soient situés dans des étages surnuméraires et après le drame du Rana Plaza une action spécifique a été menée avec l’aide des marques européennes concernées pour inspecter les immeubles et notamment leurs structures. Depuis cinq ans, le travail abattu par cette initiative, dénommée Accord, est énorme; plus de 1 600 usines inspectées, 90 000 problèmes de sécurité détectés, et 84% de ces défauts corrigés.

[20] Pour une analyse détaillée cf. le dossier « le devoir de vigilance » coordonné par Marie Ange Moreau in Droit Social N° 10 Octobre 2017 pp 792-840

[21] A cet égard les quatre grands cabinets d’audit (« Les big Four ») ne sont pas toujours les mieux placés pour réaliser ces audits et d’autres intervenants sont plus souvent sollicités qui, pour certains, sont issus du monde de l’audit qualité, par exemple SGS, Bureau Véritas, Intertek, TÜV, DNV, HKQAA, etc.

[22]  « Des procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels sont établies par les personnes morales de droit public ou de droit privé d’au moins cinquante salariés » art. 8 de la loi 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (dite loi Sapin 2)

[23] Pour une analyse des premiers plans de vigilance : https://www.e-dh.org/userfiles/Edh_2018_Etude_V6.pdf

 

[24] Accord Cadre International, cf. Daugareilh, 2016

[25] Pour figurer sur le rapport RSE de l’entreprise

[26] Parties prenantes, c’est-à-dire les groupes qui sont susceptibles d’être concernés par l’activité de l’entreprise ou qui ont un impact sur elle.

[27]  L’article L. 225-102-4, I, alinéa 4, 5°, prévoit un « dispositif de suivi des mesures mises en œuvre et d’évaluation de leur efficacité » qui équivaut à une notion d’exécution du plan.

[28] Déclaration de performances extra-financières, ordonnance prise Cette ordonnance, prise en application de l’article 216 de la loi  du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté

[29] Organismes Tiers Indépendants

[30] C’est-à-dire des  les résultats des politiques, incluant les indicateurs clés de performance  et les autres informations que l’entité a incluses dans sa déclaration

[31] Autorité des Marchés Financiers

[32] Cf sur ce sujet la notion de recrutement équitable : http://theconversation.com/rendre-le-recrutement-responsable-ou-equitable-95389